Muudatuste juhtimine vajab muudatuste juhtimist

Prosci üleilmse uuringu järgi leiab ¾ juhtidest, et nende organisatsioon on jõudnud muudatustest küllastumise äärele. Pelgalt juhtide ettevalmistamisest ja koolitamisest jääb väheks, et selle olukorraga toime tulla. Vaja läheb uutmoodi strateegilist lähenemist organisatsiooni muutumisvõime arendamisele.

Change Partnersi konsultant Ekke Sööt osales maikuus Prosci selleteemalises töötoas USA-s ja veendus, et juhtivad organisatsioonid üle maailma liiguvad projektipõhisest muudatuste juhtimisest selle omaksvõtmiseni asutuses tervikuna, et luua  muudatuste juhtimise võimekust üle kogu organisatsiooni. Prosci nimetab seda protsessi Enterprise Change Management (ECM). Metoodikast, mis paigutab organisatsiooni muutumisvõime arendamise strateegia keskmesse, on suur kasu.

Allpool kirjeldame 11 organisatsioonilise võimekuse elementi, mida ECM metoodika võimaldab arendada. Kasuta seda loetelu, et ette kujutada, milline võiks olla teie organisatsioon, kui selles teadlikult arendada muudatuste juhtimise võimekust.

 

1. Muudatusega seotud ootused on teadvustatud ja ületatud

Suudame oma organisatsioonis tehtavate muudatustega regulaarselt saavutada  projektile seatud eesmärgid. Samuti täidame pidevalt kõigi huvirühmade, klientide ja aktsionäride ootusi.

 

2. Oleme võimelised juhtima muudatusi oma organisatsioonis

Teame, et organisatsioonid seisavad silmitsi muudatuste küllastusega, muutustüdimusega. Kuid, ECM juurutamisega on meie organisatsioonil suurem võimekus muudatusi ellu viia ja vähendada sinna juurde käivat segadust.

 

3. Oleme muudatustele avatud

Meie meeskonnad vastupidiselt hirmule pigem ootavad muudatusi, on sellest elevil ning sellesse kaasatud. Selline uuele aldisolek ning muudatusvalmidus iseloomustab meie organisatsiooni tervikuna ja samuti kõiki meie töötajaid.

 

4. Muutused on osa meie tööst

Meie organisatsiooni töötajad on omaks võtnud oma rolli muudatuse juhtimises. Nad näevad, et „muudatuse juhtimine“ on osa nende igapäevatööst ning neil on olemas oskused ja teadmised, kuidas olla hea muudatuste juht. Lisaks on paigas mõõdikud, et hinnata kui hästi iga töötaja oma rolliga hakkama saab.

 

5. Meil on ühine keel muudatustest rääkimiseks

Üle kogu organisatsiooni kasutavad töötajad muudatustest kõnelemiseks ühist sõnavara. See on osa organisatsioonikultuurist.

 

6. Meil on olemas muudatuste juhtimise standardmetoodika

Oleme organisatsioonina kasutusele võtnud ühtse muudatuste juhtimise metoodika, koos vajalike tööriistadega, mis toetavad selle metoodika järjekindlat rakendamist. Seda kasutatakse kõigis meie muudatusprojektides.

 

7. Oleme eraldanud muudatuste juhtimisele vajaliku eelarve

Igale projektile on ette nähtud vajalikud muudatuste juhtimise ressursid ja eelarve.

 

8. Muudatuste juhtimine rakendub kohe projekti alguses

Teostame igale projektile mõju analüüsi ning hindame projekti inimestega seotud riske. Püüame rakendada muudatuste juhtimise tegevusi  iga projekti algfaasis.

 

9. Integreerime muudatuste juhtimise, projektijuhtimise ning protsessiparenduse

Ühildame muudatuste juhtimise tegevused projektijuhtimise tegevustega ning muudatuste juhtimine on lülitatud sisse ka meie protsesside parendussüsteemidesse – pidev  täiendamine, strateegiline planeerimine ja Lean Six Sigma.

 

10. Arvutame oma organisatsiooni jalajälje  muudatuste juhtimisest tulenevalt

Individuaalsel tasandil tähendab see töörolle ja karjäärivõimalusi. Organisatsiooni tasandil võib selles sisalduda muudatuste juhtimise osakond, praktikute kogukond või  võrgustik.

 

11. Mõõdame muudatuste juhtimise mõju

Meil on olemas mõõdikud, millega hinnata omaksvõttu ning kasutuse ulatust, me mõõdame neid näitajaid nii projekti ajal kui ka pärast. Keskendume kasu näitamisele, mis saadakse muudatuste inimestega seotud poole juhtimisest.

 

Mida see Sulle annab?

Kuna muudatuste tempo, hulk ja tähtsus järjest kasvavad, on  muudatuste juhtimise suutlikkuse loomine organisatsioonide jaoks tulevikus üks olulisemaid põhipädevusi. Kuid selle võimekuse loomine vajab rohkemat, kui lihtsalt „tahame“ – see nõuab struktureeritud ja teadvustatud lähenemist. Need 11 elementi ning tulevikku vaatamise harjutus on kriitilise tähtsusega organisatsiooni edukamaks muutumise teekonnal.