Vastutuse võtmine kui juhtimiskultuuri proovikivi: miks inimesed ei võta vastutust (ja miks see pole tihti nende süü)
Vastutusest räägitakse sageli nagu millestki iseenesestmõistetavast. Aga mis see tegelikult on?
Vastutus on tagajärgede kandmine oma tegude või tegemata jätmiste eest.
See eeldab:
- arusaama, mille eest seista
- teadlikkust oma mõjust
- valmidust oma tegude ja otsuste eest tagajärgi kanda
Juhtimises ei võrdu vastutus ainult tulemuse saavutamisega. See tähendab kõige muu hulgas ka:
- selgust oma rollist ja vastutuspiiridest
- otsustamisjulgust ka puuduliku info korral
- suuna näitamist ja initsiatiivi
- süsteemide loomist, mitte üksikprobleemidega tegelemist
Kui puudub selgus ja kindlus, hakkab juhtimine lagunema: otsused viibivad, info ei liigu ja vastutus liigub ülespoole. Tekivad tuttavad mustrid: mikromanageerimine, otsustamatus, süüdistamine.
Seda probleemi ei lahenda inimeste väljavahetamise või koolitamisega. Probleem on mitmetahuline ja vajab süsteemset lähenemist.
Kuhu vastutus kaob?
Roll jääb mõtestamata
Juhiks saamine ei muuda käitumist automaatselt.
Hea spetsialist jätkab sageli samamoodi: lahendab ise keerulised olukorrad, kontrollib detaile, annab teistele head nõu, sest nii on kiirem. Ta ei väldi vastutust – see on tema harjumuspärane käitumine, mida organisatsioon sageli ka vaikimisi soosib. Ta pingutab, kuid endiselt spetsialistina.
Suurim väljakutse on mõtestada lahti iseenda roll juhina ning võtta omaks uus identiteet. Esmatasandijuhid kipuvad „administreerima“, mitte juhtima – nad teevad tegevusi, ilma et mõistaksid, kuidas need väärtust loovad . Seni, kuni puudub arusaam „miks“ on vaja midagi teha, ei teki arusaama oma uuest rollist. Üleminek spetsialistist juhiks ei toimu iseenesest, see vajab teadlikku toetust.
Otsese juhi mõju
Inimesed ei lähtu sellest, mida öeldakse, vaid sellest, mida päriselt tehakse. Kui keskastme juht sekkub igasse otsusesse, lahendab probleemid ise, ei anna ruumi katsetamiseks ja eksimiseks, siis on sõnum selge: „tee nagu mina ütlen“. Sellises keskkonnas ei ole esmatasandijuhil ruumi vastutust võtta – ta kohandub süsteemiga.
Selgus kui vastutuse eeltingimus
Juurpõhjuseks on sageli selguse puudumine.
Kui ei ole selge:
- kuhu liigutakse ja miks
- kes mille eest vastutab
- millised on otsustusõigused
- kuidas edu mõõdetakse
siis ei saa oodata vastutuse võtmist. Vastutust ei saa peale suruda. Küll aga saab luua tingimused, kus seda võetakse loomulikult.
Selged peavad olema ka vastutuspiirid erinevate juhtimisrollide vahel. Kasvõi nii lihtne asi nagu puhkuste planeerimine. Kui keskastme juht on see, kes puhkuseavaldusi heaks kiidab või tagasi lükkab, siis võtab ta sellega esmatasandijuhilt vastutuse endale. Nelja-silma-printsiip on vajalik, kuid vastutuse mõttes taandub sellele, kuidas juhi juht reageerib, kui märkab potentsiaalset ohtu.
Valmidus vastutada ei teki suurema surve tõttu, vaid seepärast, et inimene saab aru, mille eest ta seisab (ebamäärasused on eemaldatud). Vastutus ei ole rohkem tegemine – see on selgem mõtlemine.
Mis päriselt muudab käitumist?
Organisatsioonid investeerivad sageli juhtimiskoolitustesse, kuid pettuvad, kui käitumine ei muutu. Põhjus on lihtne: teadmine ei muuda käitumist ilma keskkonnata, mis seda toetab.
Reaalne muutus tekib siis, kui:
- rollid ja ootused sõnastatakse selgelt ja arusaadavalt
- juhid saavad aru, läbi milliste tegevuste nad väärtust loovad
- juhtide juhid loovad keskkonna, kus sellist tegutsemist päriselt oodatakse, hinnatakse ja tunnustatakse (mitte ainult sõnades)
- muutust toetatakse järjepidevalt
Lõppkokkuvõttes ei ole küsimus selles, kuidas panna esmatasandijuhte rohkem vastutama. Küsimus on selles, kuidas kujundada organisatsioon, kus vastutuse võtmine on loomulik ja võimalik.
Ja võib-olla kõige olulisem küsimus igale juhile:
kas minu enda käitumine võimaldab mu meeskonna liikmetel vastutust võtta… või võtab selle hoopis ära?